Service Ⅰ — 経営・組織
人事評価制度 立ち上げ支援
職人をどう評価するか。建設業に合った制度をつくります。
Issues
こんな課題は、ありませんか。
- 頑張っている社員に、報いる仕組みがない
- 給与の決め方が、社長の感覚のままになっている
- 若手が育つ前に辞めていく
- 職人をどう評価すればいいのか分からない
Definition
Luzetra の人事評価制度 立ち上げ支援とは
他業種の評価シートを持ち込みません。技術・段取り・安全・後輩指導という、この業界で本当に大事なことを評価軸にする制度づくりです。
Fit
この支援が向いている会社、向いていない会社
向いている会社
- 頑張っている職人や若手に、きちんと報いる仕組みをつくりたい
- 給与の決め方を、社長の感覚から、説明できるものに変えたい
- 制度をつくったあと、評価する側を育てることにも時間をかけられる
向いていない会社
- 他社の評価シートを、そのまま導入できれば十分だ
- 制度づくりは外部に任せ、社長は関わらずに済ませたい
- 評価の結果を、社員に伝える面談はしないつもりだ
向いていないと判断したときは、初回のご相談でそうお伝えします。無理にお引き受けはしません。
What we do
具体的に、何をするのか
評価軸の設計
建設業の実態に合う軸を、経営者と一緒に決めます。
等級と賃金テーブル
何ができれば上がるのかを明示します。
評価者研修
評価する側の目線を揃えます。ここを飛ばすと不公平になります。
面談の型づくり
評価を伝える場の進め方まで設計します。
就業規則との整合
社労士と連携し、制度として成立させます。
試験運用と調整
1期回してから、実態に合わせて調整します。
Deliverables
お渡しするもの
支援の中でつくり、お渡しするものです。支援が終わったあとも、御社の手元に残ります。
評価シート
技術・段取り・安全・後輩指導など、この業界で大事なことを軸にした、職種別のシートです。
等級定義書
何ができれば次の等級に上がるのかを、現場の言葉で書いたものです。
賃金テーブル
等級ごとの給与の幅です。今の給与から無理なく移れるように設計します。
評価者向けの手引き
評価のつけ方と、目線を揃えるための判断例をまとめたものです。
面談シート
評価を伝え、次の目標を一緒に決めるための、面談の進め方です。
社員向けの説明資料
制度の狙いと仕組みを、社員に説明するための資料です。
Process
進め方
段階ごとに、御社にお願いすることと、お渡しするものも書いています。
-
現状把握
いまの決め方と、社員の受け止めを聞き取ります。
- 御社にお願いすること
- 今の給与の決め方と、賃金の資料（氏名を伏せた形で構いません）をお預かりします。社員数名への聞き取りにも、ご協力ください。
- お渡しするもの
- 現状の整理レポート（今の決め方と、社員の受け止め）
-
制度設計
評価軸・等級・賃金テーブルを設計します。
- 御社にお願いすること
- 評価軸を決める打ち合わせに、社長と現場の責任者に出ていただきます。
- お渡しするもの
- 評価シート・等級定義書・賃金テーブルの案
-
評価者研修
評価する側の目線を揃えます。
- 御社にお願いすること
- 評価する立場の方全員に、研修に参加していただきます。
- お渡しするもの
- 評価者向けの手引きと、面談シート
-
試験運用
1期回し、実態に合わせて調整します。
- 御社にお願いすること
- 実際に1期、評価と面談をやってみてください。
- お渡しするもの
- 運用の結果を反映した制度一式と、社員向けの説明資料
Case
この支援で変わった会社
この支援の事例は、まだ公開していません。進め方や期間の具体的なイメージは、30分の無料相談でお伝えします。
Meeting
打ち合わせの進め方
- 頻度
- 2週間に1回が目安です
- 1回の時間
- 90分前後
- 場所
- オンライン中心。評価者研修と社員への説明は、現地で行うことが多いです
- 合間の相談
- 打ち合わせの間も、チャットでご相談いただけます
1回（90分）の流れ
- 0–15分
前回の宿題の確認
社内で確かめていただいた内容と、出てきた意見を伺います。
- 15–60分
制度の設計
評価軸・等級・賃金テーブルを、1回に1つずつ決めていきます。
- 60–80分
社員に当てはめてみる
この制度で、誰がどう評価されるか。実在の社員に当てはめて確かめます。
- 80–90分
宿題と期限
社内で確かめていただくことと、期限を決めます。
Price
費用の目安
金額はすべて税別です。社員数と、制度にする範囲（評価・等級・賃金のどこまでか）を伺ってから、お見積りします。
人事評価制度 立ち上げ支援
80〜200万円（規模と範囲による）
料金に含まれるもの
- 現状の聞き取りと整理
- 評価軸・等級・賃金テーブルの設計
- 評価シート・手引き・面談シートの作成
- 評価者研修
- 1期分の試験運用と、その後の調整
別途かかるもの
- 就業規則の改定の手続き（社会保険労務士と連携して進めます。その費用は別途です）
- 現地に伺う場合の交通費（実費をいただきます）
- 人事システムを導入する場合の費用
FAQ
よくあるご質問
社員10名ほどの会社でも、評価制度は必要ですか。
人数が少ないうちのほうが、つくりやすく、効きやすいです。社長が全員を見られる規模でも、「何ができれば給与が上がるのか」が言葉になっていないと、若手は先が見えません。規模に合わせて、項目を絞った簡素な制度にします。
職人の技術を、どうやって評価するのですか。
「できる・できない」を、作業の単位まで分けて書き出します。たとえば、段取りを任せられるか、後輩に教えられるか。「積極性」のような抽象的な項目ではなく、現場で見て判断できる言葉で評価軸をつくります。
制度を変えると、給与が下がる社員が出ませんか。
切り替えのときに、いきなり給与を下げることはお勧めしません。移行の期間を設け、今の給与から無理なく移れるように賃金テーブルを設計します。
就業規則の変更も必要になりますか。
制度の内容によっては必要です。その場合は社会保険労務士と連携して、制度として成り立つ形に整えます。
評価する側が、公平に評価できるか心配です。
その心配が、いちばん大事です。だから評価者研修を必ず行い、同じ事例を全員で評価して、目線のずれを確かめます。制度をつくることより、評価する人の目線を揃えることのほうが難しく、時間をかけるべきところです。
Message
代表から
職人をどう評価するか。
建設やリフォームの会社なら、どこも一度は悩むことだと思います。私自身、25年の経営のなかで、ずっと向き合ってきた問いです。
他業種の評価シートを持ち込んでも、現場では使われません。技術、段取り、安全、後輩への教え方。この業界で本当に大事なことを、この業界の言葉で書く必要があります。
頑張っている人が報われる会社に。そのための仕組みを、社長と一緒につくります。
